熱海で、「日本強靭化計画」の予算に対しての企画会議。
といっても、詳細がつかめず。相手の「頭の中身の整理」にとても疲れた。
あとでしらべたら概要がつかめた。
国土強靭化基本計画は、大規模自然災害に備えて人命保護や被害の最小化、経済社会の維持と迅速な復旧復興のための取り組み。「防災・減災、国土強靭化のための5か年加速化対策」。2025年度までの5年間に、概ね「15兆円の事業規模で123の対策」を講じる。
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まあしかし、それはそれ。縁があればの世界。
紹介してくれたＭ氏が、「仕事を解雇されたので訴えたい」ということのほうに関心があった。
かれは、学習習塾の掃除の仕事をしていたが、突然、解雇された。
それで、「内容証明」を送った。解雇に至る利用を説明せよ、一か月分の給与を支払えというものだ。
しかし、相手からは無視、黙殺。
そうなると、どうしようもない。
しかし、訴えを起こすことはできる。
「損害賠償」と「慰謝料」の請求はできる。
まずは、「訴状をつくって訴えるのがいい」とアドバイスした。裁判の過程で調停に必ずなるから、そこで落とし所をつかめばいい。
‥‥と、サポートすることにした。
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労働法には、こういう背景がある。
「解雇は事前に予告しなければ違法となる」
使用者は、労働者を解雇しようとする場合、少なくとも30日前にその予告をする必要がある（労働基準法20条1項本文）。
解雇される30日前には事前に予告されるはずであり、突然の解雇は、例外的な場合を除き、手続きにおいても違法となる。
突然の解雇には法律上多くの問題があるため、違法となる可能性が非常に高い。突然解雇された場合は、解雇の違法性を主張するための行動を起こしたらいい。
解雇が自由に認められてしまうと、労働者はいつ契約を切られるかわからず、非常に不安定な状態になる。
そこで、使用者が労働者を解雇するためには、①客観的に合理的な理由と②社会通念上の相当性が必要であると規定されている（労働契約法16条）。
「身勝手な理由による解雇は許されない」
解雇の理由（客観的に合理的な理由）の典型例は、勤務態度の問題（無断欠勤など）、労働者の能力不足や勤務成績の不良といった事情がある場合だが、その状態を改善するために使用者がどのような対策を取ったかが問われる。
使用者側の行動も踏まえて、解雇がやむを得ないか（社会通念上相当かどうか）が判断される。
裁判例でも、成績不良を理由に解雇された事案につき、さらなる業務改善の機会の付与が必要であったこと等を理由に、解雇を違法・無効と判断したものがある（日本アイ・ビー・エム事件 東京地判平成28年3月28日）。
解雇の要件である①客観的に合理的な理由と②社会通念上の相当性がある場合でも、使用者が労働者を解雇する場合には「解雇予告」という手続きをとらなければならない。
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突然解雇されたときの対処法はどうか。
突然の解雇について「金銭の支払い」を求める。
「慰謝料」も請求できる。
解雇が違法・無効となれば、その解雇はなかったことになり、職場に復帰することができる。慰謝料などの損害賠償を請求することができる。
突然の解雇に納得がいかない場合は、解雇理由の確認のため、会社に解雇理由証明書の交付を請求すればいい。
解雇理由証明書は、労働者が請求すれば、使用者には交付の義務がある（労働基準法22条1項）。
解雇理由に①客観的に合理的な理由と②社会通念上の相当性がない場合は、違法である可能性が高まる。
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ということで、訴状を書いて、裁判にもっていく。本人訴訟でいける。たぶん、和解調停になると思うので、落とし所をみていけばいい。
そうアドバイスした。
しかし、根拠となるエビデンスは用意するように。
①仕事をしていたことの証拠。
②精神的な苦痛を得たことの証拠。心療内科の診断書など。
